Вопрос:  Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. По графику рабочий  день  совпал с нерабочим праздничным днем. Вместо оплаты в двойном размере он требует предоставить ему другой день отдыха. Правомерно ли требование работника?

Ответ: Требование работника предоставить ему другой день отдыха вместо оплаты в двойном размере работы в нерабочий праздничный день при  работе  с  суммированным  рабочим  днем   по  графику работ неправомерно.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ работодатель составляет графики работ таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет, за учетный период отрабатывал норму рабочего времени по производственному календарю. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

   Это означает, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничный день по графику работ включается в норму рабочего времени за учетный период.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Обращаю внимание!

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 ч. до 24 ч.) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Следовательно, если по графику смена работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, пришлась на нерабочий праздничный день, его требование вместо оплаты в двойном размере предоставить ему другой день отдыха неправомерно, поскольку работа в нерабочий праздничный день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени.

Правовой  инспектор  труда                            А.Д.Евглевская

Вопрос: Можно ли расчетный листок по  заработной  плате  отправить работнику на адрес его электронной почты?

Ответ:  Трудовым кодексом РФ  не определено, в какой именно форме должно происходить извещение сотрудника о составных частях его зарплаты (за исключением дистанционных работников - ознакомить их с расчетным листком можно путем обмена электронными документами (ст. 312.1 ТК РФ)). Утвержденную форму расчетного листка можно рассылать работникам посредством электронной почты. Более того, Минтруд в Письме от 21.02.2017г. N 14-1/ООГ-1560 высказал мнение о том, что если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок извещения работника о составных частях заработной платы, то данный порядок не нарушает положения статьи 136 ТК РФ.

   К сведению. При рассылке расчетных листков на адрес  электронной почты рекомендуется устанавливать свой шифр для файла каждому работнику или же для каждого создать отдельный почтовый ящик, чтобы логин и пароль для входа были только у одного человека.

Правовой  инспектор  труда А.Д. Евглевская

Как сообщили  СМИ,  Россия занимает 40-е из 43 мест в Глобальном пенсионном индексе. На первом месте рейтинга находится Норвегия, за ней следуют Швейцария, Исландия, Швеция и Новая Зеландия. В конце рейтинга находятся  все страны БРИКС, например: Китай — на 38-м месте, Бразилия — на 41-м, Индия — на 43-м.

Комментарий руководителя Департамента социального развития Аппарата ФНПР Константина Добромыслова:

В мировой практике такие исследования проводятся регулярно различными рейтинговыми агентствами. В частности, данное исследование проведено французским банком Natixis. По уровню финансового обеспечения социальными услугами пенсионеры России находятся на 43-м месте, по доступу пенсионеров к качественным медицинским услугам — на 42-м месте, по качеству жизни — на 36-м, по материальному благополучию — на 35-м. Суммарная оценка России по шкале от 0 до 100% снизилась в 2017 году с 46 до 45%.

Вопрос: Работнику установлена II группа инвалидности, на данный момент он работает во вредных условиях труда. Можно ли ему и дальше продолжать работать в данных условиях, если в индивидуальной программе реабилитации указано: "Не может выполнять работу в обычных производственных условиях"?

Ответ: Если работнику противопоказана работа в существующих условиях согласно индивидуальной программе реабилитации (далее  ИПР), то работодателю необходимо предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья и с учетом его квалификации. При отказе от перевода или отсутствии такой работы работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.